spacer.png, 0 kB
Poradnictwo w Sieci Poradnictwo w Sieci Fundacja Realizacji Programów Społecznych ECORYS Polska
Poradnictwo w Sieci
Fundacja Realizacji Programów Społecznych; ul. Kopernika 36/40 pok. 259; 00-924 Warszawa; tel./fax.+48 22 826 71 07; e-mail: pws@frps.org.pl
Strona główna arrow Poradnictwo zawodowe arrow Metody i Narzędzia arrow Opracowanie Kwestionariusza Preferencji Zawodowych (JOB-6) - dr Sylwiusz Retowski
Opracowanie Kwestionariusza Preferencji Zawodowych (JOB-6) - dr Sylwiusz Retowski PDF Drukuj
 
 
 
 
 


 
Niewątpliwie wedle zdecydowanej większości dorosłych ludzi do ważnych życiowo momentów należy wybór przyszłego zawodu. Większość ludzi zmuszona jest podjąć pierwsze decyzje dotyczące przyszłego zawodu dosyć wcześnie, konieczny jest bowiem wybór sprofilowanej szkoły średniej, deklaracja dotycząca przedmiotów zdawanych w czasie egzaminu maturalnego czy też wybór studiów wyższych. Wymagania współczesnego rynku pracy powoduję jednak, że kolejne, niemniej ważne decyzje podejmujemy także później. Osoby bezrobotne bądź poszukujące pracy bardzo często muszą podjąć ważne decyzje dotyczące podniesienia kwalifikacji lub zmiany zawodu. Osoby powracające na rynek pracy, np. po wieloletniej przerwie wykorzystanej na wychowanie dzieci, także muszą na nowo odnaleźć się na rynku pracy. Można zatem założyć, że we współczesnym świecie wybór zawodu zdarza się nie tylko osobom młodym, ale także osobom w średnim, a nawet w starszym wieku. Badania wykazują, że część ludzi musi dokonywać takich wyborów wielokrotnie, ponieważ rynek pracy wymaga plastycznego przystosowania się do istniejących warunków. Dobra orientacja we własnych preferencjach zawodowych często decyduje o skuteczności podejmowanych przez nas działań. Poniżej prezentuję przygotowany kwestionariusz, któremu nadałem roboczą nazwę JOB-6, ponieważ opiera się na typologii zaproponowanej przez Johna Hollanda (6 typów), z podanych poniżej względów nie jest jednak prostą adaptacją zaproponowanego przez niego kwestionariusza.
Teoria Hollanda dotycząca podejmowania decyzji zawodowych należy niewątpliwie do teorii najbardziej znanych i powszechnie używanych w poradnictwie zawodowym jako podstawa to tworzenia różnego typu metod diagnostycznych. Doniesienia naukowe z ostatnich lat stawiają pod znakiem zapytania pewne założenia tej teorii (Arnold, 2004), ale nie negują jej przydatności. Oznacza to moim zdaniem, że warto przygotować i opracować prostą w użyciu metodę wykorzystującą koncepcję Hollanda, nie ma sensu natomiast dokładnie kopiować istniejących metod i procedur ich stosowania. Proponowana metoda (JOB-6) z pewnością może być użyta do badań przesiewowych, dzięki którym można uzyskać podstawowe informacje na temat orientacji zawodowych osób badanych. Dodatkowym elementem przygotowanej metody jest zestaw obrazków (ZO) ilustrujących rozmaite zawody. Obrazki te stanowią znakomity materiał do badań półprojekcyjnych o charakterze jakościowym. Taki sposób badania może być szczególnie przydatny, gdy zawodzą metody ilościowe, bądź gdy w wyniku zastosowania kwestionariusza uzyskuje się wyniki trudne do interpretacji
 
 
Celem badania kwestionariuszem JOB-6 jest uzyskanie podstawowej wiedzy na temat orientacji zawodowych. Podstawę teoretyczną kwestionariusza stanowi teoria Johna Hollanda (Arnold, 2004; Barrick i in. 2003; Holland, 1996; Prediger i in. 1993; Zawadzka, 2007). Zgodnie z tą koncepcją ludzi i środowiska zawodowe można scharakteryzować ze względu na to, w jakim stopniu przypominają one sześć tzw. czystych typów zawodowych. Zależności pomiędzy poszczególnymi typami zawodowymi można przedstawić za pomocą heksagonu, który w przybliżeniu reprezentuje stopień podobieństwa poszczególnych typów do siebie. Typy położone naprzeciw siebie, a więc konwencjonalny – artystyczny, realistyczny – społeczny oraz badawczy – przedsiębiorczy traktowane są jako tendencje relatywnie najmniej do siebie podobne. Typy położone obok siebie: konwencjonalny i realistyczny, badawczy i artystyczny, oraz przedsiębiorczy – społeczny traktowane są jako tendencje uzupełniające, pod pewnymi względami podobne do siebie.
 
Rysunek 1. Sześć typów osobowości zawodowej według John’a Hollanda
 

 

 

Opis sześciu typów osobowości zawodowej (Holland, 1996):
 
  1. Ludzie, u których dominuje typ realistyczny
Ta grupa ludzi zwykle preferuje manipulowanie maszynami i narzędziami, oraz pracę fizyczną. Uzyskuje dobre wyniki w pracy precyzyjnej nad konkretnymi obiektami. Jest uzdolniona manualnie. Takie zawody jak technik, mechanik, rolnik, inżynier mogą być często preferowane przez osoby o typie realistycznym. Osoby o osobowości realistycznej mogą mieć problemy w kontaktach z innymi ludźmi, co oznacza, że powinny raczej unikać zawodów, które wymagają częstych interakcji z ludźmi.
 
  1. Ludzie, u których dominuje typ konwencjonalny
Ta grupa ludzi zwykle preferuje wykonywanie takiej pracy, gdzie chodzi głównie o stosowanie rutynowych zasad, dopasowanie się do istniejących, narzuconych standardów. Są to więc osoby dobrze zorganizowane, które bardzo dobrze sprawdzają się w dokładnym wykonywaniu jasno określonych zadań. Zawody biurowe (np. księgowość), praca polegająca na rutynowym nadzorze nad jakimiś procesami zachodzącymi w firmie mogą być często preferowane przez osoby o typie konwencjonalnym. Osoby o osobowości konwencjonalnej mogą mieć problemy we wszystkich zawodach, gdzie pracownik staje w obliczu niejasno zdefiniowanych zadań, gdzie pracownik musi sprawdzić się w nowych, szybko zmieniających się warunkach.
 
  1. Ludzie, u których dominuje typ przedsiębiorczy
W tej grupie ludzi preferowana jest zwykle działalność obejmująca innych ludzi. Osoby, u których dominuje typ przedsiębiorczy zwykle osiągają dobre wyniki w kierowaniu innymi ludźmi. Osoby tego typu potrafią dobrze przekonywać innych do własnych celów, są energiczne i pewne siebie. Takie zawody jak kierownik, menedżer, prawnik, przedstawiciel handlowy, które opierają się na kontaktach z ludźmi, bywają często preferowane przez osoby o typie przedsiębiorczym. Osoby o osobowości przedsiębiorczej mogą mieć problemy w sytuacjach, gdy wymagana jest pogłębiona samodzielna analiza intelektualna rzeczywistości.
 
  1. Ludzie, u których dominuje typ społeczny
Ta grupa ludzi zwykle preferuje wykonywanie takiej pracy na rzecz innych ludzi. Doradzanie, uczenie innych to takie sposoby działania, w których ten typ osób może osiągać dobre wyniki. Są to więc osoby, które łatwo będą potrafiły udzielić wsparcia bądź pomóc innym ludziom. Zawody związane ze wszelkiego typu pomocą społeczną, nauczaniem, świadczeniem usług na rzecz innych ludzi mogą być często preferowane przez osoby o typie społecznym. Osoby o osobowości społecznej mogą mieć problemy we wszystkich zawodach, gdzie pracownik powinien wykazać się zainteresowaniami technicznymi bądź wykonywać manualnie jakieś precyzyjne prace.
 
  1. Ludzie, u których dominuje typ artystyczny
W tej grupie ludzie preferuje się zwykle wszelkie działania o charakterze twórczym. Oczywiście możliwości twórczego działania w kontekście zawodowym jest bardzo dużo, ale zwykle ten typ osób będzie osiągał dobre wyniki w działaniach wymagających wyrażania siebie w niekonwencjonalny sposób. Sposoby wyrażanie siebie mogą być bardzo różne, gdyż działalność twórcza może opierać się na materiale ludzkim (np. reżyser), słownym (np. pisarz), bądź materialnym (np. grafik). Osoby o osobowości artystycznej mogą mieć problemy we wszystkich zawodach, gdzie pracownik jest zmuszony do rutynowego działania wedle narzuconych z góry reguł.
 
  1. Ludzie, u których dominuje typ badawczy
Ta grupa ludzi zwykle preferuje działania, w których chodzi głównie o zrozumienie i wyjaśnienie różnych zjawisk z otaczającej rzeczywistości. Uzyskuje dobre wyniki w pracy zawodowej, gdzie chodzi o zbadanie (eksplorację) tego, co jeszcze nie zostało wystarczająco wyjaśnione. Wszystkie zawody związane z prowadzeniem badań naukowych mogą być preferowane przez osoby o typie badawczym. Osoby o osobowości badawczej mogą mieć natomiast problemy ze skutecznym wpływaniem na innych ludzi, powinny unikać zatem zawodów menedżerskich.
 
Kwestionariusz JOB-6 może mieć szerokie zastosowanie w poradnictwie zawodowym. Przede wszystkim powinien być stosowany w przypadku wszystkich klientów, którzy planują podjąć ważne decyzje dotyczące kariery zawodowej. Kwestionariusz mogą zatem stosować zarówno młodzi adolescenci u progu kariery zawodowej jak i osoby w średnim wieku, które zamierzają nabyć nowe kwalifikacje bądź zmienić zawód. Diagnoza za pomocą testu JOB-6 pozwala określić, położenie osoby badanej na 6 podstawowych wymiarach osobowości zawodowej, co niewątpliwie stanowi podstawę do podejmowania istotnych decyzji dotyczących własnego rozwoju zawodowego.
 
 
Osoba badana otrzymuje do wypełnienia kwestionariusz składający się z 29 pytań. Po wypełnieniu kwestionariusza należy obliczyć wyniki surowe dla każdej z sześciu podskal. Aby obliczyć wyniki surowe dla poszczególnych podskal kwestionariusza JOB-6 należy zsumować punkty uzyskane ze stwierdzeń zawartych w podskalach:
 
Podskala orientacji realistycznej: 1, 11, 16, 20, 23 (5 stwierdzeń, wyniki surowe: 5-25)
 
Podskala orientacji badawczej: 2, 7, 17, 25 (4 stwierdzenia, wyniki surowe: 4-20)
 
Podskala orientacji przedsiębiorczej: 4, 10, 14, 19, 28 (5 stwierdzeń, wyniki surowe: 5-25)
 
Podskala orientacji społecznej: 8, 9, 12, 18, 22 (5 stwierdzeń, wyniki surowe: 5-25)
 
Podskala orientacji artystycznej: 3, 13, 21, 26, 27 (5 stwierdzeń, wyniki surowe: 5-25)
 
Podskala orientacji konwencjonalnej: 5, 6, 15, 24,29 (5 stwierdzeń, wyniki surowe: 5-25)
 
Następnie wyniki surowe dla trzech podskal kwestionariusza JOB-6 przeliczamy na steny (skale standardowe) wedle zasad zawartych w tabeli 1 (Konwersja wyników surowych). Każda osoba badana uzyskuje wyniki dla sześciu podskal przeliczone na skale stenowe (skala od 1 do 10).


 
Wyniki przeprowadzonych badań znormalizowano dokonując przekształcenia wyników surowych na wyniki skali standardowej – stenowej. Skala stenowa składa się z 10 jednostek (stenów). Wyniki z przedziału 5-6 sten traktuje się jako przeciętne, 7-10 sten jako wysokie, a steny 1-4 jako niskie.
 
 
Tabela 1a. Konwersja wyników surowych na wartości standaryzowane (steny) dla dwóch podskal kwestionariusza JOB-6
 
Typ artystyczny (kobiety)
 
 
 
 
Sten
 
Typ artystyczny (mężczyźni)
 
Typ społeczny (kobiety)
 
Typ społeczny (mężczyźni)
 
 
Wynik surowy
 
 
 
 
 
Sten
 
 
Wynik surowy
 
 
Sten
 
 
Wynik surowy
 
 
Sten
 
 
Sten
 
 
Sten
 
5-7
8
9-10
11-13
14-17
18-20
21-22
23
24
25
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 
5
6
7-8
9-10
11-14
15-17
18-22
23-24
25
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9-10
 
 
5-13
14
15-16
17-18
19
20-21
22
23
24
25
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 
5-8
10-11
12-14
15-16
17-18
19-20
21
22
23
24-25
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 
Pytania diagnozujące typ artystyczny:
3, 13, 21, 26, 27 (wyniki surowe: 5-25)
Pytania diagnozujące typ społeczny:
8, 9, 12, 18, 22 (wyniki surowe: 5-25)
 
 
Przeprowadzone analizy wykazały istotne różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami w zakresie obydwu podskal kwestionariusza JOB-6, w związku z tym przygotowano osobne normy dla mężczyzn i kobiet.
 
 
 
 
 
Tabela 1b. Konwersja wyników surowych na wartości standaryzowane (steny) dla czterech podskal kwestionariusza JOB-6
 
Typ badawczy
 
Typ przedsiębiorczy
 
Typ realistyczny
 
Typ konwencjonalny
 
 
Wynik surowy
 
 
 
 
 
Sten
 
 
Wynik surowy
 
 
Sten
 
 
Wynik surowy
 
 
Sten
 
 
Sten
 
 
Sten
 
4-8
9-10
11
12-13
14-15
16
17-18
19
20
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9-10
 
 
5-9
10-12
13
14-16
17
18
19-20
21
22
23-25
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 
5-7
8
9-10
11-12
13-15
16-17
18-19
20
21-23
24-25
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 
5-9
10
11-13
14-15
16
19-20
21
22
23
24-25
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 
Pytania diagnozujące typ badawczy:
2, 7, 17, 25
(wyniki surowe: 4-20)
 
Pytania diagnozujące typ przedsiębiorczy:
4, 10, 14, 19, 28 (wyniki surowe: 5-25)
Pytania diagnozujące typ realistyczny:
1, 11, 16, 20, 23 (wyniki surowe: 5-25)
Pytania diagnozujące typ konwencjonalny:
5, 6, 15, 24, 29 (wyniki surowe: 5-25)
 
 


Interpretacja wyników
 
Najwyższy wynik z sześciu podskal interpretujemy jako dominującą orientację zawodową u danej osoby. Pojawienie się takich samych wyników z dwóch podskal u jednej osoby oznacza, że dominują u niej dwie orientacje zawodowe. Dodatkowe informacje można także wyciągnąć z wysokości wyniku stenowego dla poszczególnej podskali. Należy bowiem pamiętać, że wyniki z przedziału 5-6 sten traktuje się jako przeciętne, 7-10 sten jako wysokie, a steny 1-4 jako niskie. Interpretacja wyników nie wymaga ukończenia specjalistycznego szkolenia na temat używania tego kwestionariusza, konieczne jest posiadanie podstawowej wiedzy psychometrycznej.
 
Interpretacja dominującej orientacji zawodowej:
 
1. Ludzie, u których dominuje orientacja realistyczna
Uważasz, że potrafisz manipulować różnymi maszynami i narzędziami. Lubisz pracę fizyczną. Jesteś uzdolniony manualnie. Są duże szanse, że będziesz uzyskiwał dobre wyniki w pracy precyzyjnej (nad konkretnymi obiektami). Wskazane są dla ciebie takie zawody jak technik, mechanik, rolnik, inżynier. W pracy zawodowej możesz mieć problemy w kontaktach z innymi ludźmi, co oznacza, że powinny raczej unikać zawodów, które wymagają częstych interakcji z ludźmi.
 
2. Ludzie, u których dominuje orientacja konwencjonalna
Preferujesz pracę, gdzie chodzi o dopasowanie się do istniejących, narzuconych standardów. Jesteś osobą dobrze zorganizowaną, które bardzo dobrze sprawdzają się w dokładnym wykonywaniu jasno określonych zadań. Są duże szanse, że będziesz uzyskiwał dobre wyniki w zawodach biurowych, bądź w zawodach polegających na nadzorze nad jakimiś rutynowymi procesami zachodzącymi w firmie. W pracy zawodowej może mieć problemy w tych zawodach, gdzie dominują niejasno zdefiniowane zadania, wymagające działania w nowych, szybko zmieniających się warunkach.
 
3. Ludzie, u których dominuje orientacja przedsiębiorcza
Preferujesz zwykle działalność, która dotyczy innych ludzi. Są duże szanse, ze będziesz uzyskiwał dobre wyniki w kierowaniu innymi ludźmi, gdzie często należy przekonać innych do własnych celów, wykazać się dużą energią i pewnością siebie. Wskazane są dla ciebie takie zawody jak kierownik, menedżer, prawnik, przedstawiciel handlowy, które opierają się na kontaktach z ludźmi. W pracy zawodowej możesz mieć problemy w sytuacjach, gdy wymagana jest pogłębiona samodzielna analiza otaczającej rzeczywistości.
 
 
 
 
 
4. Ludzie, u których dominuje orientacja społeczna
Preferujesz wykonywanie pracy na rzecz innych ludzi. Doradzanie, uczenie innych to takie sposoby działania, w których jest duża szansa, abyś osiągał dobre wyniki. Naturalne jest dla ciebie udzielanie wsparcia bądź pomóc innym ludziom. Wskazane są dla ciebie takie zawody, jak nauczanie, pomoc społeczna oraz świadczenie usług na rzecz innych ludzi. W pracy zawodowej możesz mieć problemy w sytuacjach, gdy ktoś wymagałby umiejętności manualnych bądź technicznych.
 
5. Ludzie, u których dominuje orientacja artystyczna
Preferujesz działania o charakterze twórczym, gdzie trzeba stworzyć coś nieszablonowego. Jest duża szansa, że będziesz osiągał dobre wyniki w działaniach wymagających wyrażania siebie w niekonwencjonalny sposób, przy czym musisz określić na jakiego typu materiale może opierać się twoja twórcza działalność, czy na materiale ludzkim (np. reżyser), czy słownym (np. pisarz), czy materialnym (np. grafik). W pracy zawodowej możesz mieć problemy w sytuacjach, gdy jako pracownik zostaniesz zmuszony do rutynowego działania wedle narzuconych z góry reguł.
 
6. Ludzie, u których dominuje orientacja badawcza
Preferujesz działania, w których chodzi głównie o zrozumienie i wyjaśnienie różnych zjawisk z otaczającej rzeczywistości. Jest duża szansa, że możesz uzyskiwać dobre wyniki w pracy zawodowej, gdzie chodzi o zbadanie (eksplorację) tego, co jeszcze nie zostało wystarczająco wyjaśnione, np. we wszelkiego typu działalności naukowej. W pracy zawodowej możesz mieć problemy w sytuacjach, gdzie wymagano by od ciebie skutecznego wpływania na innych ludzi, powinieneś unikać zatem na przykład zawodów menedżerskich.
 
 


 
 
Koncepcja Johna Hollanda stała się teoretyczną podstawą do konstrukcji kwestionariusza umiejętności komunikacyjnych „JOB-6”. Badania walidacyjne przeprowadzone zostały w oparciu o następującą procedurę:
 
  1. Stworzenie wstępnej puli pozycji odpowiednich dla każdego z sześciu wymiarów koncepcji J. Hollanda
  2. Analiza jakościowa trafności treściowej pozycji – sędziowie kompetentni (psychologowie)
  3. Modyfikacja i rozszerzenie wstępnej puli pozycji
  4. Analiza ilościowa trafności treściowej pozycji (badanie sędziów kompetentnych)
  5. Analiza czynnikowa potwierdzająca trafność czynnikową (I próba badana)
  6. Rozszerzenie wstępnej puli pozycji (orientacja społeczna)
  7. Analiza czynnikowa potwierdzająca trafność czynnikową (II próba badana)
  8. Analiza rzetelności poszczególnych podskal (alfa-Cronbacha)
  9. Analiza trafności teoretycznej
  10. Obliczenie norm dla każdej z sześciu podskal
 
W sumie w procesie walidacyjnym zbadano 348 osób, z tego 135 osób w pierwszej próbie, a 213 osób w drugiej próbie. Osoby badane były w wieku od 19 do 47 lat, dominowały kobiety (60% badanych). Badanymi byli uczniowie ostatnich klas szkół średnich, studenci studiów dziennych i zaocznych oraz osoby aktywne zawodowo. Kwestionariusz zbudowany na podstawie koncepcji J. Hollanda składa się z sześciu podskal. Wyniki analizy czynnikowej potwierdziły trafność czynnikową skali (zastosowano test osypiska). W wyniku analizy wyników 213 osób badanych okazało się, że itemy pogrupowane w 6 lekko skorelowanych ze sobą czynników (zastosowano rotację Oblimin) tworzą sześć spójnych podskal:
 
a) Orientacji artystycznej (5 pozycji), tłumaczący 17,6% zróżnicowania wyników, rzetelność mierzona za pomocą alfy-Cronbacha wynosiła 0,89 (0,88 w pierwszej próbie).
 
b) Orientacji badawczej (5 pozycji), tłumaczący 11,9% zróżnicowania wyników, rzetelność mierzona za pomocą alfy-Cronbacha wynosiła 0,69 (0,65 w pierwszej próbie).
 
c) Orientacji społecznej (5 pozycji), tłumaczący 10,2% zróżnicowania wyników, rzetelność mierzona za pomocą alfy-Cronbacha wynosiła 0,71.
 
d) Orientacji przedsiębiorczej (5 pozycji), tłumaczący 6,4% zróżnicowania wyników, rzetelność mierzona za pomocą alfy-Cronbacha wynosiła 0,67 (0,79 w pierwszej próbie).
 
e) Orientacji realistycznej (5 pozycji), tłumaczący 6,1% zróżnicowania wyników, rzetelność mierzona za pomocą alfy-Cronbacha wynosiła 0,78 (0,86 w pierwszej próbie).
 
f) Orientacji konwencjonalnej (5 pozycji), tłumaczący 5,5% zróżnicowania wyników, rzetelność mierzona za pomocą alfy-Cronbacha wynosiła 0,74 (0,70 w pierwszej próbie).
 
 
 
Tabela 2a. Własności poszczególnych pozycji JOB-6 (ładunki czynnikowe) trzech wyodrębnionych podskal
 
Orientacja artystyczna
Orientacja badawcza
Orientacja społeczna
 
Pozycje
 
 
 
 
 
Ładunki czynnikowe
 
 
Pozycje
 
Ładunki czynnikowe
 
 
Pozycje
 
Ładunki czynnikowe
 
26
21
13
3
27
0,87
0,85
0,84
0,83
0,63
 
25
2
17
7
0,72
0,72
0,71
0,64
12
18
9
8
22
0,86
0,75
0,66
0,65
0,41
 


 
Tabela 2b. Własności poszczególnych pozycji JOB-6 (ładunki czynnikowe) trzech wyodrębnionych podskal
 
Orientacja przedsiębiorcza
Orientacja realistyczna
Orientacja konwencjonalna
 
Pozycje
 
 
 
 
 
Ładunki czynnikowe
 
 
Pozycje
 
Ładunki czynnikowe
 
 
Pozycje
 
Ładunki czynnikowe
 
28
10
4
19
14
0,80
0,76
0,67
0,51
0,48
 
16
20
1
23
11
0,81
0,74
0,67
0,67
0,63
15
5
6
24
29
0,78
0,76
0,69
0,68
0,47
 
 
 
 
 
Tabela 3. Interkorelacje pomiędzy trzema podskalami kwestionariusza JOB-6
 
A
K
S
P
R
B
Artystyczna
-
0,05
0,13
0,15*
0,26**
0,30**
Konwencjonalna
0,05
-
0,27**
0,09
0,35**
-0,12
Społeczna
0,13
0,27**
-
0,31**
0,10
0,15*
Przedsiębiorcza
0,15
0,09
0,31**
-
0,06
0,10
Realistyczna
0,26**
0,35**
0,10
0,06
-
-0,06
Badawcza
0,31**
-0,12
0,15*
0,10
-0,06
-
* Korelacja jest istotna na poziomie 0,05; ** korelacja jest istotna na poziomie 0,01
 
Jak ilustruje to tabela 3, zgodnie z założeniami teoretycznymi najwyższe korelacje dla każdej orientacji dokładnie pojawiają się w przypadku orientacji uzupełniającej, położonej najbliżej na heksagonie: konwencjonalna i realistyczna, badawcza i artystyczna, oraz przedsiębiorcza – społeczna. Natomiast wszystkie korelacje orientacji położonych na heksagonie naprzeciwko siebie – są nieistotne.
 
Tabela 4. Współczynniki rzetelności sześciu podskal kwestionariusza JOB-6 (n1=135; n2=213)
 
Orientacja artystyczna
Orientacja badawcza
Orientacja społeczna
 
0,88/ 0,89
0,65/ 0,69
0,70 (tylko 2 próba)
 
Orientacja przedsiębiorcza
Orientacja realistyczna
Orientacja konwencjonalna
 
0,79/ 0, 71
0,86/ 0,78
0,70/ 0,74
 
 
 
Tabela 5. Statystyka opisowa trzech podskal kwestionariusza JOB-6
Orientacje:
M
SD
Artystyczna
16,08
5,69
Konwencjonalna
16,92
3,90
Społeczna
18,83
3,25
Przedsiębiorcza
17,25
3,08
Realistyczna
15,16
4,27
Badawcza
15,08
3,02
 
 


ANALIZA RZETELNOŚCI SKALI ORIENTACJI ARTYSTYCZNEJ
 
Statystyki pozycji
 
Średnia
Odchylenie standardowe
N
pyt26
2,9249
1,51221
213
pyt21
3,3427
1,38384
213
pyt13
2,9577
1,35740
213
pyt3
3,3239
1,46443
213
pyt27
3,5305
1,10114
213
 
Statystyki pozycji Ogółem
 
Średnia skali po usunięciu pozycji
Wariancja skali po usunięciu pozycji
Korelacja pozycji Ogółem
Alfa Cronbacha po usunięciu pozycji
pyt26
13,1549
19,301
,815
,842
pyt21
12,7371
20,487
,800
,846
pyt13
13,1221
21,504
,721
,865
pyt3
12,7559
20,799
,710
,868
pyt27
12,5493
24,579
,607
,889
 
Statystyki rzetelności
Alfa Cronbacha
Liczba pozycji
,888
5
 
ANALIZA RZETELNOŚCI SKALI ORIENTACJI BADAWCZEJ
 
Statystyki pozycji
 
Średnia
Odchylenie standardowe
N
pyt25
3,8967
,91561
213
pyt2
4,0892
,89365
213
pyt17
3,5117
1,18803
213
pyt7
3,5869
1,17289
213
 
Statystyki pozycji Ogółem
 
Średnia skali po usunięciu pozycji
Wariancja skali po usunięciu pozycji
Korelacja pozycji Ogółem
Alfa Cronbacha po usunięciu pozycji
pyt25
11,1878
6,229
,446
,636
pyt2
10,9953
5,939
,544
,584
pyt17
11,5728
5,029
,500
,601
pyt7
11,4977
5,440
,419
,659
 
Statystyki rzetelności
Alfa Cronbacha
Liczba pozycji
,686
4
 
ANALIZA RZETELNOŚCI SKALI ORIENTACJI SPOŁECZNEJ
 
Statystyki pozycji
 
Średnia
Odchylenie standardowe
N
pyt12
3,9202
,89454
213
pyt18
3,6573
,98570
213
pyt9
3,9765
,91858
213
pyt8
4,1737
,79673
213
pyt22
3,0986
1,14292
213
 
Statystyki pozycji Ogółem
 
Średnia skali po usunięciu pozycji
Wariancja skali po usunięciu pozycji
Korelacja pozycji Ogółem
Alfa Cronbacha po usunięciu pozycji
pyt12
14,9061
6,567
,690
,571
pyt18
15,1690
6,792
,539
,630
pyt9
14,8498
7,515
,431
,675
pyt8
14,6526
7,888
,449
,670
pyt22
15,7277
7,388
,296
,747
 
Statystyki rzetelności
Alfa Cronbacha
Liczba pozycji
,709
5
 
ANALIZA RZETELNOŚCI SKALI ORIENTACJI PRZEDSIĘBIORCZEJ
 
Statystyki pozycji
 
Średnia
Odchylenie standardowe
N
pyt28
3,2358
1,00757
212
pyt10
3,1792
,88481
212
pyt4
3,6792
,80927
212
pyt19
3,4104
1,07821
212
pyt14
3,7500
,88095
212
 
Statystyki pozycji Ogółem
 
Średnia skali po usunięciu pozycji
Wariancja skali po usunięciu pozycji
Korelacja pozycji Ogółem
Alfa Cronbacha po usunięciu pozycji
pyt28
14,0189
5,933
,523
,575
pyt10
14,0755
6,231
,567
,561
pyt4
13,5755
6,843
,477
,605
pyt19
13,8443
6,710
,294
,692
pyt14
13,5047
7,227
,320
,666
 
Statystyki rzetelności
Alfa Cronbacha
Liczba pozycji
,673
5
ANALIZA RZETELNOŚCI SKALI ORIENTACJI REALISTYCZNEJ
 
Statystyki pozycji
 
Średnia
Odchylenie standardowe
N
pyt16
2,9155
1,12953
213
pyt20
2,5775
1,13265
213
pyt1
3,2488
1,29187
213
pyt23
3,2770
1,19878
213
pyt11
3,1455
1,07389
213
 
Statystyki pozycji Ogółem
 
Średnia skali po usunięciu pozycji
Wariancja skali po usunięciu pozycji
Korelacja pozycji Ogółem
Alfa Cronbacha po usunięciu pozycji
pyt16
12,2488
12,046
,627
,720
pyt20
12,5869
12,225
,598
,730
pyt1
11,9155
11,163
,627
,718
pyt23
11,8873
11,600
,637
,715
pyt11
12,0188
14,509
,315
,813
 
Statystyki rzetelności
Alfa Cronbacha
Liczba pozycji
,783
5
 
ANALIZA RZETELNOŚCI SKALI ORIENTACJI KONWENCJONALNEJ
 
Statystyki pozycji
 
Średnia
Odchylenie standardowe
N
pyt15
3,5566
1,10647
212
pyt5
2,5849
1,33752
212
pyt6
3,4528
1,02233
212
pyt24
3,1604
1,10695
212
pyt29
4,1651
,93185
212
 
Statystyki pozycji Ogółem
 
Średnia skali po usunięciu pozycji
Wariancja skali po usunięciu pozycji
Korelacja pozycji Ogółem
Alfa Cronbacha po usunięciu pozycji
pyt15
13,3632
9,664
,626
,653
pyt5
14,3349
8,745
,589
,668
pyt6
13,4670
10,326
,582
,674
pyt24
13,7594
10,288
,518
,695
pyt29
12,7547
12,707
,243
,779
 
Statystyki rzetelności
Alfa Cronbacha
Liczba pozycji
,744
5
 
 
Poniżej znajduje się 29 stwierdzeń opisujących różne rodzaje codziennych zachowań. Wiele z nich ma związek z pracą zawodową. Spróbuj ocenić siebie samego na pięciostopniowej skali, uwzględniając opisane poniżej sytuacje bądź zachowania. Przeczytaj uważnie poniższe stwierdzenia. Zaznacz dla każdego z nich jedną wartość na skali odpowiadając na pytanie, w jakim stopniu zgadzasz się z określonym stwierdzeniem. Posługuj się pięcioma poniższymi kategoriami odpowiedzi:
1.oznacza „nie”
2.oznacza „raczej nie”
3.oznacza „trudno powiedzieć”
4.oznacza „raczej tak”
5.oznacza „tak”
 
1. Mam zdolności manualne (np. lubię majsterkować). : __
2. Lubię na własny użytek analizować otaczającą rzeczywistość. : __
3. Myślę, że mógłbym wyrazić siebie za pomocą jakiejś twórczej działalności (np. malowanie, taniec, rzeźba itp.) : __
4. W kontaktach z ludźmi jestem osobą, która potrafi przeprowadzić to, co zamierza. : __
5. Słynę z tego, że zawsze mam wzorowy porządek w dokumentach. : __
6. Wielokrotnie okazało się, że jestem dobry/a w wykonywaniu precyzyjnej roboty. : __
7. Dosyć często zastanawiam się nad jakimiś abstrakcyjnymi problemami. : __
8. Jestem człowiekiem, który potrafi udzielać wsparcia innym ludziom. : __
9. W sytuacji, gdy muszę się kimś zaopiekować, jestem w stanie wykazać wiele cierpliwości. : __
10. Mogę powiedzieć, że ludzie zwykle dosyć łatwo podporządkowują się mojej woli. : __
11. Łatwo mi przychodzi zrozumienie, jak działają różnego typu mechanizmy/maszyny. : __
12. Jestem osobą, która w razie potrzeby łatwo umie zaopiekować się innymi ludźmi. : __
13. Moi koledzy/koleżanki uważają, że mam zdolności artystyczne. : __
14. Łatwo potrafię przekazać innym ludziom, o co mi chodzi. : __
15. Moją zaletą jest duża dokładność w wykonywaniu zleconych zadań. : __
16. Mam dryg do używania różnego typu narzędzi. : __
17. Na własny użytek często tworzę różnego typu teorie, które pomagają mi zrozumieć
co się dzieje. : __
18. Moi koledzy/koleżanki wiedzą, że lubię pomagać ludziom. : __
19. W dyskusji zwykle staram się przekonać innych do mojego punktu widzenia. : __
20. Należę do osób o uzdolnieniach technicznych. : __
21. Jestem człowiekiem, który posiada artystyczną wyobraźnię. : __
22. Pewnie byłbym dobry w uczeniu innych ludzi. : __
23. Jestem dobry w pracach wymagających sprawności manualnej. : __
24. Moi koledzy/koleżanki wiedzą, że jestem osobą bardzo dobrze zorganizowaną. : __
25. Zwykle dążę do tego, aby dobrze zrozumieć otaczające mnie zjawiska. : __
26. Czasami sobie myślę, że mógłbym się zająć działalnością artystyczną : __
27. Wiem, że jestem dobry w myśleniu twórczym. : __
28. Wiem, że łatwo mi przychodzi kierowanie innymi ludźmi. : __
29. Lubię wykonywać prace, w których dokładnie ustalone są moje zadania. : __
 


 
Celem badania Zestawem Obrazków jest uzyskanie wglądu w orientacje zawodowe osoby badanej w wyniku wywiadu. Podstawę teoretyczną zestawu obrazków stanowi teoria Johna Hollanda (Holland, 1996). Zgodnie z tą pewne środowiska zawodowe można scharakteryzować ze względu na to, w jakim stopniu przypominają one sześć tzw. czystych typów zawodowych. W związku z powyższym przygotowano sześć par obrazków, na których symboliczne postacie ludzkie wykonują odpowiednie zawody. Obrazki mają charakter schematyczny, co oznacza, że postacie znajdujące się na obrazku pozbawione są specyficznych cech. Taki zestaw do badań może być szczególnie przydatny, gdy zawodzą metody ilościowe, bądź gdy w wyniku zastosowania kwestionariusza uzyskuje się wyniki trudne do interpretacji. Obrazki zostały przygotowane przez wykwalifikowane rysownika, a następnie ocenione przez grupę sędziów kompetentnych. W wyniku oceny, część obrazków uległa modyfikacji.
 
 
Przed osobą badaną rozkładamy obrazki, na których symboliczna postać ludzka jest zaangażowana w wykonywanie odpowiedniego zawodu.
Wprowadzenie: „Proszę obejrzeć każdy z tych obrazków. Na każdym z nich jakiś człowiek (schematyczna postać) wykonuje jakiś zawód. Proszę chwilę pomyśleć, jakie to mogą być zawody.” Następnie zadajemy serię następujących pytań:
A. W którym z zawodów przedstawionych na obrazkach byłby Pan/Pani dobry/a? Dlaczego? (prośba o uzasadnienie)
B. W który z zawodów przedstawionych na obrazkach móg(a)łby się Pan/Pani zaangażować? Dlaczego? (prośba o uzasadnienie)
C. Którego zawodu nie mógł(a)by Pan/Pani na pewno wykonywać? Dlaczego? (prośba o uzasadnienie)
D. Czy uważa Pan/i, że była dobra w jakimś konkretnym zawodzie? Dlaczego? (prośba o uzasadnienie)
E. Czy ma Pan/i jakieś doświadczenie zawodowe, które świadczyłyby o tym, jaki typ pracy najlepiej nadawałby się dla Pana/Pani? Proszę opowiedzieć.
 
Jeżeli zaistnieje taka potrzeba niektóre z pytań możemy opuścić, przy czym warunkiem jest, aby uzyskać satysfakcjonującą odpowiedź dotyczącą preferowanej orientacji zawodowej.
 
Odpowiedzi osoby badanej możemy bądź nagrywać bądź notować do późniejszej analizy. Jeżeli wywiad nie jest nagrywany, analiza reakcji osoby badanej powinna nastąpić bezpośrednio po zakończeniu wywiadu. Szczególnie istotne jest notowanie wszystkich wypowiedzi świadczących o posiadaniu określonych orientacji zawodowych. Podstawowym celem badania jest określenie, jaki typ osobowości zawodowej dominuje u osoby badanej.
 
 
Tabela 6. Zawody przedstawione w wersji dla mężczyzn i kobiet (w nawiasie – numer obrazka)
Orientacje:
Wersja dla kobiet
Wersja dla mężczyzn
Artystyczna
Piosenkarka (13)
Malarka (15)
Piosenkarz (14)
Malarz (16)
Konwencjonalna
Bibliotekarka (20)
Listonoszka (38)
Policjantka (27)
Księgowa (31)
Bibliotekarz (19)
Księgowy (32)
Policjant (28)
 
Społeczna
Pielęgniarka (17)
Nauczycielka (22)
 
 
Sanitariusz (18)
Nauczyciel (21)
 
 
Przedsiębiorcza
Prawnik (23)
Przedstawiciel handlowy (25)
Prawnik (24)
Przedstawiciel handlowy (25)
Realistyczna
Fryzjerka (01)
Krawcowa (03)
Kucharka (37)
Mechanik (40)
Murarz (39)
Kucharz (36)
Badawcza
Biolog – naukowiec (05)
Biolog-naukowiec (06)
 

Uwaga: Wykorzystanie Zestawu Obrazków nie jest wymagane do dokonania diagnozy orientacji zawodowej. Jeżeli można użyć metodę kwestionariuszową i jej wyniki są klarowne, nie ma większej potrzeby, aby dodatkowo przeprowadzać badanie jakościowe.

Zestaw obrazków do pobrania

 
 
1. Arnold J. Z(2004). The Congruence Problem in John Holland’s Theory of Vocational Decisions, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, s. 93-113.
2. Barrick M., Mount M., Gupta R. (2003). Meta-analysis of the relationship between the five-factor model of personality and Holland’s occupational types, Personnel Psychology, Vol. 56, s. 45 -74.
3. Brzeziński J. (2002). Metodologia badań psychologicznych, W-wa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
4. Holland J. (1996). Exploring Careers with a Typology. What We Have Learned and Some New Directions, American Psychologist, Vol. 51, s. 397 – 406.
5. Prediger D., Swaney K., Mau W. (1993). Extending Holland’s Hexagon: Procedures, Counseling Applications, and Research, Journal of Counseling & Development, Vol. 71, s. 422- 428

6. Zawadzka A., Szczygieł D. (2007). Kwestionariusz Orientacji Zawodowych – analiza rzetelności i trafności teoretycznej narzędzia, Studia Psychologiczne, nr 3.

 
 
 
 
 
 
spacer.png, 0 kB
spacer.png, 0 kB
free joomla templates Joomla tutorials joomla themes